【世界經(jīng)理人編者按】 對(duì)于企業(yè)中的非業(yè)務(wù)部門及非業(yè)務(wù)人員要將考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合,對(duì)他們進(jìn)行考核。
企業(yè)中的非業(yè)務(wù)部門比如行政部門,甚至業(yè)務(wù)部門中還有些非業(yè)務(wù)人員,他們的“業(yè)績”如何考核?
這里的“業(yè)績”,泛指企業(yè)中所有崗位人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況。其中一些“業(yè)績”無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。 那么,如何考核呢?
從實(shí)踐來看,只要考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合,就能較好地解決。
1、 計(jì)劃管理以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo)。把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可用數(shù)字衡量的東西。這里的要素在三方面:(1)、一定質(zhì)量的要求下的;(2)、工作量;(3)、工作進(jìn)度
2、 計(jì)劃管理不是單一的計(jì)劃,而是有著多維精確刻度的計(jì)劃體系。一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò),它使整個(gè)企業(yè)的工作,從長期、中期到短期,從整個(gè)公司,各個(gè)部門到每一個(gè)人,從自生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。這樣,就把業(yè)務(wù)人員的“業(yè)績”考核與非業(yè)務(wù)人員的“業(yè)績”考核用“計(jì)劃管理”統(tǒng)一起來了。 “素質(zhì)”:考核考什么? 由于業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員的崗位和要求不一樣,所以考核制度也應(yīng)體現(xiàn)出差別。
1、“素質(zhì)”考核必須體現(xiàn)積極的價(jià)值導(dǎo)向。通常員工素質(zhì)考核表中,往往有幾十項(xiàng)指標(biāo)。如:“勞動(dòng)紀(jì)律”、“尊重同事”、“言談舉止 ”、“知識(shí)廣度”等等,全面而無重點(diǎn)。如此指標(biāo),且不說是否適合考評(píng),也不說對(duì)所有人都作統(tǒng)一要求是否合適,單說如此求全責(zé)備,四平八穩(wěn),就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。所以應(yīng)根據(jù)崗位不同要求做不同的考核,并突現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)” 2、“素質(zhì)”考評(píng)究竟考查什么?
企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng),應(yīng)作三個(gè)層次的要求:對(duì)其“廉潔奉公”、“遵章守記”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬 ”等素質(zhì)的考查,是對(duì)干部的基本要求,分?jǐn)?shù)可以占一定比例。 但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查管理素質(zhì),即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考查,其核心是協(xié)調(diào)能力是干部的主要要求,居主干地位分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例?!澳芊裢ㄟ^自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)”,則是對(duì)管理者的最高要求,占頂峰地位,分?jǐn)?shù)比例雖不大,但體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向,是極為重要的。 對(duì)于管理人員,還應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)(高層)、部門領(lǐng)導(dǎo)(中層)和主管(基層)三級(jí)分別作不同要求。比如,在對(duì)各層管理者上述三層次素質(zhì)的考查中,不但具體的要求應(yīng)該不同,而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者,在對(duì)各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中,側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。 如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其思想能力、協(xié)調(diào)能力,對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào) 其具體操作技能,而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。
從實(shí)踐來看,對(duì)于高層,應(yīng)是50:10:10;對(duì)于中層,應(yīng)是30:40:30;對(duì)于基層,則是10:30:60。另外,在干部的管理能力考察中,高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%,組織能力應(yīng)占20%,用人能力占30%,指揮能力占10%,控制能力占15%;中層干部的這個(gè)比例應(yīng)該是:20%,15%,20%,35%,10%基層干部是15%,10%,15%,55%,5%.同時(shí),對(duì)高、中、基層干部這五個(gè)方便管理能力所要求的具體內(nèi)容也應(yīng)不同。 對(duì)于普通員工,特別是對(duì)于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評(píng),則主要考查其工作素質(zhì),操作能力,兼顧對(duì)其管理潛力的考查,為其上升留下空間。 “素質(zhì)考核”與“業(yè)績考核”要先分后合 在一些企業(yè)的考核中,“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評(píng)分工不明,往往是將二者混在一起,結(jié)果造成許多混亂。 有的企業(yè)每月都評(píng)一次“業(yè)績”與“素質(zhì)”,年終又來一次,不免形成重疊和沖突:到底是以每月考核為準(zhǔn)呢,還是以年底考核為準(zhǔn)?但不管選擇何者為準(zhǔn),都會(huì)使另一種考核成為多余。再者,“業(yè)績”本是客觀的東西,只適合“考核”;而有的企業(yè)也將其交付“考評(píng)”,結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了。其三,“業(yè)績”應(yīng)該是短線考查項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考查一次,有不少弊?。焊刹繂T工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀對(duì)象;如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際;干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時(shí)評(píng)分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均打分?按照前者,就使每月的評(píng)分受到了否定,按照后者,則使年終評(píng)分成為毫無意義的多余行為。而“素質(zhì)”本應(yīng)是長線考查項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判,卻把它放到每月去考查,讓人如何能說得清楚。其四,“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考核混于一處,也使被考核者無法了解自己得分,失分于何處,從不利于其改進(jìn)、改正缺點(diǎn)。業(yè)績是短線考查項(xiàng)目,素質(zhì)是長線考查項(xiàng)目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月查業(yè)績,年終評(píng)素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。 還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當(dāng)下屬完成甚至超額完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀形象的評(píng)議,挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存要或想象中缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言。這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開,而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分析,避免使被評(píng)議者受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。 考核與獎(jiǎng)懲、任選掛鉤 。最后要指出的是,業(yè)績考核主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,即與利益分配掛鉤比如每月進(jìn)行的業(yè)績考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月資金、季度獎(jiǎng)掛鉤,年終考績與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績”應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績”,而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù) 而不能業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?jù),正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。