企業(yè)文化失敗的五個原因

　　企業(yè)文化建設(shè)的三種典型狀態(tài)，嚴(yán)格的說是不可取的狀態(tài)，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統(tǒng)一、文化高調(diào)不落地”。在德路科?中國企業(yè)研究中心長達(dá)7年的跟蹤觀察中，這100多家企業(yè)為我們提供了活生生的案例，從中我們總結(jié)了五條教訓(xùn)，這五條教訓(xùn)也揭示了企業(yè)文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。

　　(1)文化是看不見的

　　企業(yè)文化是什么?學(xué)術(shù)界給出了五花八門的定義，把文化分為若干個層次，我們暫不用去理會，聽聽宏基施振榮先生的一句話，“企業(yè)文化是員工的共同價值觀”。足矣!作為一個企業(yè)大家庭，應(yīng)當(dāng)有共同的事業(yè)追求目標(biāo)，大家為之而拼搏奮斗;應(yīng)當(dāng)有共同的是非標(biāo)準(zhǔn)，大家用它來評判周圍的人和事;應(yīng)當(dāng)有共同的做事原則，大家用它來指導(dǎo)每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。

　　企業(yè)文化不是什么?這個問題聽起來好笑，但是不好回答，因?yàn)椴皇俏幕臇|西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標(biāo)語、所謂的誓師大會性質(zhì)的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說這不是企業(yè)文化，hr同行的百姓們估計不認(rèn)可，因?yàn)榇蠹叶荚谧鲞@些事情，不可能都在做錯事。事實(shí)上，這些都是文化建設(shè)的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個性的、員工普遍認(rèn)同的文化理念，只是最高領(lǐng)導(dǎo)頭腦發(fā)熱想出了幾個漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。

　　(2)文化的源泉在深處

　　企業(yè)文化從何而來，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來的，事實(shí)上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西;也不是人力資源部門制定的，hr部門徹底斷了這個念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見。

　　企業(yè)文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經(jīng)歷，決定一個人的價值觀一樣，企業(yè)的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長談，一定會發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個企業(yè)的內(nèi)在文化(不是墻上的標(biāo)語)，只需要翻出陳年舊賬，沿著企業(yè)成長的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業(yè)傳承下來的文化。

　　企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實(shí)的人是誰?最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣是誰?在特殊時刻不受任何制度約束的人是誰?企業(yè)家。不過，那些被聘請來延續(xù)以往的決策的職業(yè)ceo們，稱不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導(dǎo)人，他們是企業(yè)成長中的里程碑式領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)槌鲇谔厥獾臅r段，他們可以從無到有地創(chuàng)建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。

　　(3)由內(nèi)而外的輻射

　　企業(yè)文化建設(shè)是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業(yè)文化建設(shè)，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認(rèn)同企業(yè)的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認(rèn)同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟(jì)于事。不要怪罪員工，認(rèn)為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問他們是否認(rèn)同，員工當(dāng)然說認(rèn)同，即使心里不認(rèn)同。誰讓您是主管呢!讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場，例如網(wǎng)上無記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結(jié)果便一目了然。

　　在員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是最靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開展過程中，用制度約束員工的行動，“規(guī)則使習(xí)慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因?yàn)橹贫仁莿傂缘?。往往很多企業(yè)在這個環(huán)節(jié)犯了錯誤，在制定制度的時候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個制度，都應(yīng)當(dāng)通過“文化符合性”的評估，否則就不應(yīng)當(dāng)頒布執(zhí)行。

　　當(dāng)然，單靠文化認(rèn)同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠(yuǎn)離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。