有關(guān)創(chuàng)意人才的引進(jìn)與使用問題

　　最近，部門布置每個(gè)人對未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的hr支撐工作進(jìn)行思考，這是我做的作業(yè)的一部分內(nèi)容。

　　一、創(chuàng)意人才在哪里？

　　從長期來看，創(chuàng)意人才肯定是“香餑餑”，如果等到創(chuàng)意人才已經(jīng)創(chuàng)造出價(jià)值的時(shí)候再去引進(jìn)，那么，其代價(jià)往往是比較高的。如果在創(chuàng)意人才剛剛展露頭角的時(shí)候?yàn)槲宜?，往往只要付出很小的成本。因此，建議將尋找創(chuàng)意人才的目光集中在以下人群：

　　* 剛剛進(jìn)入總臺工作的新員工。新員工往往具有很多好的創(chuàng)意和想法，而且進(jìn)入新環(huán)境總是希望能夠做出一番成績來。但目前總臺內(nèi)部卻沒有這樣的平臺，新員工只能固定在自己的崗位上從事日常工作，時(shí)間長了以后，創(chuàng)意和熱情往往消失殆盡，對總臺來說，其實(shí)是很大的損失。

　　*網(wǎng)絡(luò)上活躍的業(yè)余“玩家”，如flash高手、視頻玩家、短信寫手、設(shè)計(jì)高手、黑客等等，可以說他們都是沒有被正式開發(fā)利用的怪才，如果能將他們“收編”到總臺，相信在總臺的平臺上，可以結(jié)合總臺的現(xiàn)有資源優(yōu)勢，創(chuàng)造出巨大的價(jià)值！

　　*個(gè)性化網(wǎng)站的管理團(tuán)隊(duì)。比如前文提到的“開心網(wǎng)”，還有“17樓”、“糖果盒”，等等，這些網(wǎng)站的管理團(tuán)隊(duì)都具有較好的創(chuàng)意和經(jīng)營能力，如果總臺能夠收購此類網(wǎng)站，并利用原有的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，定能加快其發(fā)展并帶來高額回報(bào)。

　　二、創(chuàng)意人才的使用

　　創(chuàng)意人才往往個(gè)性相對較強(qiáng)，不愿意受到各種條條框框的束縛，總臺現(xiàn)有的管理模式必然要做出改變，緊緊圍繞創(chuàng)意人才的特點(diǎn)開展工作。

　　1、工作氛圍

　　針對創(chuàng)意人才的特點(diǎn)，應(yīng)該在內(nèi)部構(gòu)建較為寬松的工作環(huán)境，放棄那些請示、匯報(bào)的繁文縟節(jié)，管理者要充分授權(quán)，放手讓創(chuàng)意人才自由地發(fā)揮創(chuàng)意；管理者不應(yīng)干預(yù)創(chuàng)意人才的工作，只需要對時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行控制，在員工需要時(shí)提供必要的支持；放棄考勤、禁止網(wǎng)上聊天等規(guī)定，讓創(chuàng)意人才可以信馬由韁，很多時(shí)候，一個(gè)好的點(diǎn)子往往是在不經(jīng)意間產(chǎn)生的。

　　很重要的一點(diǎn)，就是選擇比較年輕的人擔(dān)任創(chuàng)意部門的管理者，必然說，規(guī)定必須是35歲以下，只有年輕人才能與創(chuàng)意產(chǎn)生真正的思想碰撞，激發(fā)創(chuàng)意的火花，真正放棄傳統(tǒng)的管理者高高在上的固有思想，創(chuàng)造開放、自由的工作氛圍。

　　2、培養(yǎng)途徑

　　創(chuàng)意的激發(fā)和培養(yǎng)往往比較難，如果遵循常規(guī)的培訓(xùn)形式和內(nèi)容，基本上也就無法形成創(chuàng)意了，因此，創(chuàng)意人才的培養(yǎng)必須跳出傳統(tǒng)的窠臼；主要通過內(nèi)部研討、外出采風(fēng)、論壇交流等方式進(jìn)行自我提升，而不是通過集中培訓(xùn)的方式進(jìn)行復(fù)制。

　　3、考核方式

　　對于創(chuàng)意部門，也不能按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行考核，規(guī)定在某一時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)多少的經(jīng)營收入，這種急功近利的考核方式勢必要扼殺創(chuàng)意人才的積極性，導(dǎo)致他們忙于應(yīng)付眼前的商業(yè)利益，根本無暇顧及具有長期價(jià)值的創(chuàng)意，又回到原來的老路上來。

　　建議對創(chuàng)意部門不規(guī)定經(jīng)營收入、利潤的考核要求，他們只負(fù)責(zé)創(chuàng)意的開發(fā)和實(shí)現(xiàn)，經(jīng)營工作交由其他部門負(fù)責(zé)。唯有如此，創(chuàng)意部門才能真正按照正確的方式去做“正確的事”！

　　4、薪酬福利

　　對于創(chuàng)意人才的薪酬，要以固定薪酬為主，績效薪酬的比重要低于個(gè)人總收入的20%甚至更低，向創(chuàng)意人才提供較高的安全感，唯有如此，才能讓他們安心工作，而不會把注意力分散到個(gè)人薪酬等外在因素上面去。

　　對于創(chuàng)意孵化成功的，要給予提出創(chuàng)意或進(jìn)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)的員工一定額度的獎勵(lì)，可以采取固定額度的形式，也可以采取按照收益的一定比例提成的方式，樹立典型，發(fā)揮榜樣的力量。

　　總之，在創(chuàng)新人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面應(yīng)“不走尋常路”！