什么是內(nèi)隱聯(lián)想測試

　　我們知道誤判不僅會影響管理能力和領導效率，它也會讓那些企圖在市場中保持或建立一種商業(yè)關(guān)系的國際公司的領導人付出不小的代價，而對于這種正在形成的市場，其中的人民，文化和習俗是存在差異的。當然，它也對會注重美國本土的公司領導人做出的為了在逐漸人口多元化的美國取得競爭優(yōu)勢而使他們的勞動力多元化的努力嘗試產(chǎn)生破壞。更加具有災難性的是，誤判會導致差別性行為例如種族歧視，并且會增加少數(shù)民族青年群體中令人擔憂的輟學，入獄，死亡的概率。

　　實際上我們大多少數(shù)人經(jīng)常會誤判他人，這種誤判有時會基于他們的外表，他們的穿著，或者他們的聲音。實際上，我的客觀性調(diào)查表明百分之75的部門或者工廠參與者反映他們誤判他人一月一次或者更多。。這個調(diào)查也表明百分之23.4的人每個月兩至三次基于外表誤判他人；百分之9.4的人說是一月一次；百分之17.4的人說每周兩至三次；并且還有百分之4.7的人說他們每天都單憑外表誤判他人。

　　要想成為一個更加客觀的領導者，我們首先必須理解我們都是生來帶有主觀性的，我們都有無意識的偏見。研究表明我們大多數(shù)人在5歲的時候就已經(jīng)形成了一定的關(guān)于黑人，女人和其他社會團體的認知模型。研究證實，不論是黑種人還是白種人，北美幼童平均上都會對黑人面孔的圖畫給予更消極評價而對白人面孔的圖畫給予更多積極評價。為什么這種現(xiàn)象仍然發(fā)生？

　　作為孩童，我們時不時地評價周圍的環(huán)境并且對我們的世界形成結(jié)論。如果我們之前沒有在周六早晨的卡通片里看到黑人面孔，我們可能會認定黑人是不好的。如果我們之前沒有看到女人把握重權(quán)，我們可能理解為那意味著女人比男人少。如果我們上學看不到，或者看到有也相當少的黑人孩子，我們會得出結(jié)論黑人有某種問題。我們那時就是在嘗試理解我們的世界。無論我們的父母有多么進步，一旦我們走出家門，我們也不得不面對傳播這些成見的同齡人壓力，媒體和社會結(jié)構(gòu)。

　　被哈佛大學教授 Mahzarin Banaji和華盛頓大學教授Anthony Greenwald 執(zhí)行的一項隱性偏見的研究（使用內(nèi)隱聯(lián)想測試）轟動性的證實了以下這個令人不安的事實：

　　“我們一直都包含成見，但我們自己并不知情。盡管我們多數(shù)人認為我們對任何群體都無偏見，但我們大腦的活動卻說明并非如此。”

　　內(nèi)隱聯(lián)想測試要求使用者迅速的用一種屬性將兩個概念進行分類（例如，對“男性”和“女性”這兩個概念使用“是否有邏輯性”作為分類屬性）。簡單的概念對（即更快地回答）相較于困難的概念對（即跟慢地回答）被認為是更強烈的聯(lián)系于記憶中。內(nèi)隱聯(lián)想測試測試出了關(guān)于一些例如種族，性別的職業(yè)生涯，年齡，性特征和體重等的概念的無意識態(tài)度。最先的四百五十萬分測試數(shù)據(jù)揭示了如下事實：

　　隱形偏見無處不在。例如，百分之80的回答者相較于年輕人對年長者表現(xiàn)出隱形的消極看法。百分之75到80的自鑒白人和亞洲人相較于黑人對白人表現(xiàn)出隱形的偏好。

　　人們通常都不知道他們的隱形偏見。普通人，包括執(zhí)行這個項目的研究者對各種社會群體都懷有消極的聯(lián)想認知（也就是隱形偏見），即使他們十分誠實坦白地（研究者們也相信）報告他們自己沒有這些偏見。

　　隱性偏見預示著一定的行為。從簡單的諸如友好和包容度的行為到進一步的相應行為例如對工作質(zhì)量的評價，那些隱性偏見值很高的人表現(xiàn)出了更明顯的歧視行為。

　　作為巴布森商學院的第一個多元性主管，我用多元化與包容性的的方式指導合作學術(shù)會議。我使用內(nèi)隱聯(lián)想測試幫助人們意識到他們可能有偏見并通過使他們變?yōu)橐粋€更為客觀的領導人這一過程來引導他們而幫助他們改變那些偏見。如下的例子就是用公司主管的的測試結(jié)果代表普通的會議經(jīng)歷。